Автоматизированные системы и решения для управления персоналом 1000+ сотрудников

Автоматизация работы с HR-данными как элемент развития интуиции в бизнесе

В быстроменяющемся мире для принятия управленческих решений часто не хватает достоверных и актуальных данных - приходится работать в ситуации неопределенности той или иной степени. В таких случаях для руководителей большое значение имеет выявление ценностных сигналов, развитие чувствительности и знание способов реагирования на увеличивающейся информационный поток - умение выделить именно ту информацию, которая действительно нужна. Конечно, здесь помогает автоматизация и развитие искусственного интеллекта, с помощью которого можно получать нужные данные. В системах управления персоналом многих компаний уже содержится масса информации о сотрудниках, используя которую можно повлиять на такие аспекты работы организации, как производительность, качество, уровень обслуживания клиентов, рост бизнеса, прибыль, ну и в конце концов на получение дополнительной прибыли.

Как повысить компонент интуиции в бизнесе - проблема глобальная, и лишь одним из множества инструментов для этого является оценка персонала с использованием рейтингования. В первую очередь имеются в виду руководители, потому личность лидера и его управленческих навыков сегодня как никогда высока. Рейтинг — это суммарный показатель совокупности нескольких метрик качества и эффективности работы сотрудников в единую оценку. Система рейтингования представляет собой способ унификации оценок, который позволяет давать обратную связь, мотивировать и развивать людей, то есть получать комплексную картину, на основе которой возможно принятие обоснованных управленческих решений внутри компании.

Также система рейтингования решает задачи отбора и оценки руководителей для формирования проектных и распределенных команд. Подобные мероприятия являются инструментами мотивации персонала, причем как позитивной, так и негативной. При этом очень важно понимание сотрудниками справедливости оценки. Иными словами, они должны иметь представление, как считается рейтинг, из каких параметров состоит алгоритм и каковы его весовые коэффициенты. Многолетний международный опыт показывает, что мотивация на успех является очень эффективным инструментом стимулирования.

Рассмотрим поэтапно проект, выполненный компанией «БОСС. Кадровые системы» в одной крупной компании, в ходе которого была построена система рейтингования с использованием программы БОСС-Кадровик, предназначенной для автоматизации процессов управления персоналом. На данный момент проект все еще идет, но некоторые результаты уже получены.

Первый этап проекта представлял из себя понимание бизнес-задачи, запросов компании-клиента. Заказчику требовалось выявить наиболее талантливых руководителей среднего звена для формирования кадрового резерва, а также создать систему управления талантами.

На втором этапе была задача собрать данные для рейтинга руководителей среднего звена. Для этого оптимально использование существующих в компании практик оценки персонала, что помогает снизить трудозатраты и поддержать общие корпоративные требования к сотрудникам. Получаем метрики на основе собранной информации о сотрудниках (рис.1)

Метрики для анализа персонала

В этой компании данные о работниках хранились в системе БОСС-Кадровик, поэтому сложностей с получением общей информации не было. Если же данные хранятся в разных программах, то потребуется их агрегирование в единую систему. И даже в этом случае можно использовать БОСС-Кадровик, который может быть интегрирован с разными системами учета персонала.

После сбора данных на том же втором этапе было необходимо их обработать, что невозможно сделать без специального программного обеспечения. В данном случае использовался встроенный модуль анализа кадровых процессов с возможностью настройки OLAP-кубов — (On-Line Analytical Processing — интерактивный анализ данных).

Для комплексной оценки руководителей среднего звена в качестве метрик взяли основные показатели эффективности, которые актуальны для данного уровня менеджмента:

1. Во-первых, это результативность, то есть способность достигать цели. Для руководителей это способность достигать целей отдела, организовать своих сотрудников для их достижения. В первую очередь, результативность связана с такими навыками, как умение поставить задачу, умение давать позитивную и конструктивную обратную связь своим сотрудникам, мотивировать их.
2. Второй важный показатель — это проактивность, то есть инициация проекта, создание условий, мотивация сотрудников на разработку и внедрение изменений в деятельность компании. Данный показатель оценивался по подразделениям в разрезе инициатив.
3. Третий показатель — это управленческие навыки. Казалось бы, что такого нового в управленческих навыках? На самом деле здесь есть такой важный аспект: если ранее невладение какими-то управленческими инструментами компенсировались знаниями в других областях, то сегодня руководителям важно владеть всеми навыками управленца как никогда.
4. Межкомандное взаимодействие - четвертый показатель, который также был важен в компании. Это способность эффективно подключать к работе сотрудников, подрядчиков, представителей других подразделений и отделов для достижения целей своей команды и организации в целом.
5. Пятый показатель, которой на тот момент еще не был учтен, но сейчас над ним идет работа, - толерантность к неопределенности. Это, наверное, один из самых неоднозначных показателей - способность работать и принимать решения в условиях дефицита информации.

На основе этих параметров был составлен интегральный рейтинг руководителей - некий суммарный показатель, включающий те весовые коэффициенты, которые были актуальны для компании в тот момент. Состав показателей, их соотношение может меняться в зависимости от приоритета в рамках решаемой задачи.

На третьем этапе проводилась оценка состояния имеющихся данных: аудит, подготовка и проведение анализа.

Четвертый этап - определение системы мероприятий, а в дальнейшем планируются мониторинг и оптимизация производительности, определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры.

В ходе проекта нужно было определить систему мероприятий, целью которых было развитие и поддержка руководителей среднего звена, их продвижение. Допустим, по результатам оценки фокусной группе «б» необходимо обучение руководителей по выявленным недостающим компетенциям, а группе «с» могут быть предложены какие-то другие управленческие решения. Система БОСС-Кадровик может выделить необходимые мероприятия и показать все возможные и доступные варианты.

Общий перечень таких мероприятий вырабатывался совместно с клиентом и закладывался в систему БОСС-Кадровик с самого начала. В автоматизированном режиме программа предлагает возможные действия из этого перечня, предоставляя информацию для принятия управленческих решений, но именно руководитель выбирает тот или иной вариант решения — либо обучение сотрудников, либо зачисление их, например, в кадровый резерв, или, возможно, какие-то кадровые перестановки (увольнение не предлагается). Таким образом руководитель или HR-менеджер могут использовать эти возможности системы БОСС-Кадровик для планирования мероприятий, таких как обучение, тренинги и т.п.

Таким образом, был получен рейтинг руководителей среднего звена - в данном случае он был составлен в форме abc-анализа. Поскольку в первую очередь пользователи этого рейтинга - руководители высшего звена, им было не обязательно знать всю математику, которая вводилась в программу на этапе внедрения. Для них было важно видеть результат, не загружая себя лишней информацией. Поэтому была важна визуализация полученных данных. В БОСС-Кадровике есть возможность создания «витрин данных»: интерфейсов руководителя с той информацией, которая ему нужна, и в удобном для восприятия виде – различные диаграммы, таблицы. При введении новых данных рейтинг пересчитывается автоматически по каждому измерению за квартал, кумулятивно по всему году, за неделю - то есть за любой период.

Работая в единой системе, пользователь получает преимущество в том, что данные хранятся в одном месте, их удобно обрабатывать и анализировать. Доступна вся информация о сотрудниках, о достижении ими рабочих задач, оценке, выполненной различными инструментами – тесты, опросы, экспертное мнение. БОСС-Кадровик сочетает в себе как традиционный кадровый учет, так и новейшие методологии в области управления человеческим ресурсом (НСМ).


Источник: https://www.hr-director.ru/article/67944-avtomatizatsiya-raboty-s-hr-dannymi-kak-element-razvitiya-intuitsii-v-biznese