Постановлением Правительства РФ с 1 января 2020 года профессиональные стандарты стали обязательными для муниципальных и бюджетных организаций, а также для госкорпораций и компаний с государственным участием. Это означает, что с этого года все предприятия, которые имеют государственную долю собственности, будут обязаны использовать их в своей деятельности.
В этой статье будут рассмотрены правовые и организационные основы системы квалификации, порядок проведения независимой оценки персонала, а также способы автоматизации процедур подтверждения соответствия квалификации сотрудников положениям профессионального стандарта, установленным федеральным законом. Кроме того, подробно разобрано построение теоретической части профессионального экзамена и порядок оценки выполнения трудовых функций на практическом этапе, а также проанализированы правила обработки общих результатов экзамена и способы подготовки сотрудников к квалификационной оценке.
В советское время, хоть и под другим названием, но прообраз современной системы оценки профессиональной квалификации был и много лет доказывал свою эффективность - раз в пять лет все служащие, начиная с главных специалистов крупнейших компаний, подтверждали свою квалификацию, сдавая государственный экзамен - иначе они не могли оставаться на своих должностях. В то время в СССР существовал общий подход: квалификационные требования определялись, как правило, курирующим отрасль министерством, и были едины для предприятий, работающих в этой сфере, и ВУЗов, готовящих специалистов для них. Эта система работала весьма неплохо и была аналогом современной системы квалификации, хотя в полном объеме назвать её независимой нельзя.
В девяностые годы произошел сильный разрыв между системами образования и производства: министерства и ведомства в спешном порядке начали избавляться от опеки над ВУЗами как от нахлебников, и почти все университеты перешли под крыло министерства образования. В свою очередь, сами предприятия начали приватизироваться, получать независимость - министерские квалификационные требования стали им «не указ». В итоге министерство образования РФ было вынуждено заново разрабатывать образовательные стандарты и вновь формировать систему профессиональных квалификаций в России. Первые документы были разработаны в 2014 году, и с этого времени начала внедряться единая система профессиональной квалификации. В 2016 году был утвержден федеральный закон о независимой оценке, положивший начало введению новой системы независимой оценки квалификации.
Профессиональный стандарт – это нормативный документ, который определяет требования к знаниям и умениям работников, необходимым для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Очень важное слово «компетенция», то есть способность сотрудника решать определенный класс задач. Обычно, при приеме на работу, от соискателя требуют подтверждения знаний в определенной области – дипломов или сертификатов. Но для профессиональной деятельности они бесполезны, если претендент на должность не умеет применять полученные знания на практике. Некоторые организации даже приняли решение не брать с нового года на работу сотрудников без официального подтверждения соответствующей квалификации. Но пока большого количества желающих аттестовываться нет: люди просто боятся сдавать экзамены, чтобы не провалиться – ведь о неудаче может узнать работодатель и поставить вопрос о соответствии занимаемой должности.
Информация о квалификациях в части управления персоналом представлена в реестре сведений и её легко найти на сайте http://profstandart.rosmintrud.ru/ по ключевым словам. В настоящее время утверждено 16 квалификаций в этой области, все они связаны с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом». Также недавно было принято решение об утверждении новых квалификаций - «Руководитель структурного подразделения в области управления персоналом», то есть не отдельно «по подбору», «по развитию», «по кадрам и делопроизводству», а в общем. Как правило, даже в крупных корпорациях руководитель структурного подразделения задействует несколько обобщенных трудовых функций, и для оценки его квалификации необходимо разработать единые требования для сдачи экзамена. И еще одна квалификация - это «Специалист по персоналу». Такая должность актуальна в средних и малых компаниях, где тоже нет отдельных позиций специалиста по подбору, по КДП, по развитию: один менеджер по персоналу выполняет все функции. Ожидается, что в ближайшее время будет утвержден профессиональный стандарт «Экономист по труду».
Процесс создания моделей компетенций и оценки соискателей требует существенных временных затрат на подготовку материалов и обработку результатов. Для его автоматизации был разработан национальный программно-методический комплекс «Оценка квалификации», позволяющий принимать экзамены не только в Москве, по месту нахождения центра, но и удаленно в регионах. К сожалению, пока он работает только в тестовом режиме, и для сдачи экзамена всё еще необходимо приезжать в столицу или на время разворачивать аккредитованную площадку на местах, что очень затратно.
Экзамен на подтверждение квалификации состоит из двух частей - теоретической и практической. Основной тип теоретических заданий, который используются в комплектах оценочных средств, - задания с выбором ответа: это наиболее простой и быстро вводимый вариант. Конечно, тесты не самый лучший вариант проверить теорию, но в данном случае их можно назвать «кейс-тесты»: то есть в задании описана реальная рабочая ситуация и надо её разрешить в соответствии с нормативными требованиями. Задания с открытым ответом пока не используются, но в перспективе тест может быть дополнен ими, тем более, что в практической части такой вариант уже частично используется. Также в экзамене есть задания на установление соответствия и последовательности действий, ряд заданий разработан на проверку аналитических способностей. Фактически, проверяются знания и умения применительно к тем действиям, которые прописаны в трудовой функции данной квалификации. Все правильные ответы основываются на нормативных требованиях.
Несколько слов о практических задачах: все они выполняются в модельных условиях - дается конкретное практическое задание в той или иной сфере. Например, по кадровому делопроизводству: найти ошибки в уже принятых решениях и в утвержденных документах, и исправить их. Или по найму: необходимо провести подбор на несуществующую позицию в конкретной компании. И, кстати, здесь очень серьезно проверяется умение пользоваться интернетом и базами данных. Проверяется умение работать в информационной среде - так называемые цифровые компетенции, и в том числе умения действовать по алгоритму, который известен.
Каким образом оцениваются теоретическая и практическая части экзамена? Оценка теоретических заданий типизирована, хотя можно было ввести свои критерии для каждой квалификации: всего предлагается 30 теоретических заданий, для зачета необходимо дать более 75% правильных ответов - это 23 и более, - за 60 минут. Что касается практических этапов, тут, конечно, такая унификация недопустима: каждый вариант имеет свои баллы, но в любом случае, 75% правильных ответов. На некоторые задания даётся 90 минут, но по некоторым квалификациям на задачи дано только 60 минут.
Российская система управления персоналом БОСС-Кадровик позволяет проводить тренировочную сдачу экзамена внутри компании, используя национальные модели компетенций и шкалы их оценки в рамках открытых КОС, а также вести реестры работников, подтвердивших свою квалификацию. В системе есть возможность посмотреть требования к компетенциям, необходимый балл по ним, и увидеть полученную сотрудником оценку. Программа визуально отображает, соответствует ли набранный балл необходимому для сдачи государственного экзамена. Функциональность системы БОСС-Кадровик позволяет подобрать сотрудника на позицию с учетом сданных экзаменов: если на вакансию в компании претендуют несколько работников, то по итогам оценки их квалификации можно выбрать лучшего соискателя из нескольких претендентов на конкретную должность, посмотрев их соответствие. Так же на основании данных из реестров сотрудников, подтвердивших свою квалификацию, можно формировать кадровый резерв компании и планировать карьеру.
Сдача экзамена для работника означает защиту трудовых прав: при любом сокращении по несоответствии квалификации ни один работодатель не решится его уволить - суд однозначно встанет на сторону сотрудника. Для работодателя сдача персоналом квалификационных экзаменов выгодна общим повышением производительности труда.
Согласно статистике, в тех компаниях, где были выделены деньги на подтверждение квалификации работников, повышение производительности труда составило 10-15% чуть больше чем за год – и это очень неплохой результат!
Оценка квалификации персонала в БОСС-Кадровик: https://boss.ru/solutions/assessment/
Автоматизированная оценка персонала: https://boss.ru/company/articles/avtomatizirovannaya-otsenka-personala-kak-sposob-snizit-riski-v-upr...